TRABALHO DO MENOR - O QUE PODE E O QUE NÃO PODE?
Equipe Guia Trabalhista
Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho.
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.
Segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.
Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos.
A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de Aprendizagem, o qual deve ser feito por escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT.
Ao menor é devido, no mínimo, o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio. Alunos que estiverem frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial podem ser contratados como estagiários. O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais.
O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade, poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as partes.
O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas.
A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos.
Outras características no contrato de trabalho com menores:
- São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 (considerado como horário noturno);
- É licito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a representação dos pais ou responsáveis legais;
- Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.
Para obter atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Trabalhador Menor de Idade – Atividades Proibidas no Guia Trabalhista On Line.
Atualizado em 28/09/2011
DÚVIDAS FREQUENTES SOBRE TRABALHO DO MENOR E MENOR APRENDIZ
1. Como está disciplinado o trabalho do menor?
O trabalho do menor está disciplinado pela Constituição Federal em seu art. 7º, XXXIII,
conjuntamente com os artigos 402 a 441 da CLT. Há que se mencionar também o
Capítulo V da Lei 8.069 de 13 de julho de 1990 que dispõe sobre o Estatuto da
Criança e do Adolescente.
2. A partir de que idade o menor pode começar a trabalhar?
O menor adquire sua capacidade jurídica para trabalhar a partir dos 16 (dezesseis)
anos de idade. Esta capacidade, porém, é relativa, uma vez que este deve ser
assistido pelo seu representante legal na formalização do contrato de trabalho ou no
recebimento de seus direitos em caso de rescisão contratual, até que tenha atingido
sua maioridade, ou seja, 18 (dezoito) anos completos.
3. Qual a jornada de trabalho para o menor?
Em regra, a jornada normal do trabalhador menor entre 16 e 18 anos é a mesma do
trabalhador adulto, ou seja, 8 horas diárias ou 44 horas semanais. A prestação de
serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso
excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho seja imprescindível ao
funcionamento do estabelecimento.
4. Em que situação o menor poderá ser contratado com menos de 16 anos?
A legislação só permite a contratação do menor de 16 anos na condição de aprendiz.
A Lei nº 11.180/2005 estabeleceu limite de idade entre 14 anos e 24 anos para o
menor aprendiz. A idade máxima anterior era 18 anos.
5. O que é contrato de aprendizagem?
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
14 anos até o limite de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico. Ele está regulamentado pelo Decreto 5.598/2005, que dispõe sobre as
suas condições especiais.
6. Há obrigatoriedade das empresas em contratar menores aprendizes?
Sim. A legislação determina que os estabelecimentos de qualquer natureza sejam
obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem (SENAI, SENAC, etc.), número de aprendizes equivalente a 5%, no
mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento,
cujas funções demandem formação profissional. Esses percentuais não se
referem ao total de empregados na empresa. Estão dispensadas desta obrigação as
Microempresas e as Empresas de Pequeno Porte e as entidades sem fins lucrativos
que tenham por objetivo a educação profissional.
7. Como podem ser definidas as funções que demandam formação profissional?
Deverão ser considerados a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e os
seguintes fatores:
I - o nível das capacidades profissionais e dos conhecimentos técnico-teóricos
requeridos para o exercício da atividade profissional;
II - a duração do período de formação necessário para a aquisição das competências
e habilidades requeridas; e
III - a adequação da função às necessidades da dinâmica de um mercado de trabalho
em constante mutação.
8. Qual o prazo máximo para o contrato de aprendizagem?
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por prazo superior a 2 anos,
não importando a idade do aprendiz, desde que esteja compreendida na faixa entre 14
e 24 anos. Nada impede, entretanto, que o aprendiz trabalhe 1 ano em determinada
empresa e mais 1 ano para outra empresa diferente, exercendo a mesma atividade de
formação profissional.
9. Qual a jornada de trabalho para o menor aprendiz?
A jornada de trabalho do aprendiz é de no máximo 6 horas diárias, ficando vedadas
a prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas
diárias, desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas
forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
10. Qual o salário que deve ser pago ao menor aprendiz?
Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo/hora.
Entende-se por condição mais favorável aquela fixada no contrato de aprendizagem
ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
11. O menor aprendiz pode ser transferido de setor ou de função no decorrer do
contrato?
É vedado ao responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem atribuir ao
aprendiz atividades diversas daquelas previstas no programa de aprendizagem.
12. Como devem ser programadas as férias do menor aprendiz?
As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares,
sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de
aprendizagem.
13. O menor aprendiz tem direito a vale-transporte?
SICAP NEWS: Sim. É assegurado ao aprendiz o direito a esse benefício, conforme
instituído pela Lei 7.418, de 16 de dezembro de 1985.
14. O menor aprendiz tem direito ao FGTS?
Sim. No entanto, os depósitos do FGTS nos contratos de aprendizagem tiveram a
alíquota reduzida de 8% para 2%, conforme dispõe o art. 24, parágrafo único, do
Decreto 5.598/05.
15. Quais outros direitos trabalhistas são garantidos ao menor aprendiz?
São assegurados ao menor aprendiz todos os demais direitos trabalhistas como as
férias com 1/3 constitucional, o 13º salário, saque do FGTS ou outros direitos
garantidos por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
16. Quando e em que circunstâncias se extingue o contrato de trabalho do
menor aprendiz?
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz
completar 24 anos (exceto quanto a aprendizes com deficiência), ou antecipadamente,
quando ocorrer uma das seguintes hipóteses:
I – baixo desempenho ou inadaptação do aprendiz referente às atividades do
programa de aprendizagem;
II - falta disciplinar grave previstas no art. 482 da CLT;
III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV - a pedido do aprendiz. Neste caso não há a multa prevista nos artigos 479 e 480
da CLT.
De se ressaltar que, no caso da rescisão ou término do contrato de
aprendizagem, fica o empregador obrigado a matricular nos cursos dos Serviços
Nacionais de Aprendizagem um novo apr
O contrato de trabalho do menor de idade
Artigo por Colunista Portal - Educação - quarta-feira, 6 de março de 2013
Ao adolescente aprendiz são assegurados os direitos trabalhistas
O registro de menores e sua CTPS deverão ser iguais aos de qualquer trabalhador. O art. 427 da CLT esclarece que o empregador deve proporcionar tempo suficiente ao menor para que este frequente as aulas.
A relação de trabalho especial entre empregado e empregador menor possui proteções constitucionais, sendo proibido – de acordo com seu art. 7°, XXXIII – o emprego em trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menor de 18 anos.
Os empregadores de menores de 18 anos, de acordo com o art. 425 da CLT, são obrigados a velar pela observância, nos seus estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras de higiene e de medicina do trabalho, não sendo permitido:
• Nos locais e serviços perigosos e insalubres constantes de quadro para esse fim, aprovado pela Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho;
• Em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
São exemplos de trabalhos considerados insalubres ou perigosos: de afiação de ferramentas e instrumentos metálicos, como o esmeril; máquinas de fatiar; tratores e máquinas agrícolas; trabalhos na construção civil ou pesada ou outros similares.
Em relação aos locais ou serviços considerados prejudiciais à moralidade do menor, podemos citar aqueles prestados de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés; consistentes na venda a varejo de bebidas alcoólicas; de produção, composição, entrega ou venda de impressos, cartazes, gravuras, emblemas, imagens ou quaisquer outros objetos que possam prejudicar a sua formação moral.
Mediante autorização do Juiz da Infância e Juventude o menor poderá ser autorizado a trabalhar em teatros, cinemas ou outros semelhantes, desde que:
A representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral. Que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmão, e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral. (ALEXANDRE DA COSTA ARAUJO, 2007, página 61).
É proibido, também, trabalhar no período das 22h00 às 05h00, considerado como noturno.
Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Se a empresa não tomar as devidas providências, configurar-se-á a rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma do art. 483 da CLT.
Caberá ao responsável do menor pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.
Na rescisão, deverá ter a representação dos pais ou responsáveis legais, não podendo o menor firmar recibos de pagamentos.
Mas se ele ficar afastado para cumprimento de serviço militar e não receber nenhum vencimento da empresa deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.
Por contrato de aprendizagem entende-se todo contrato de trabalho especial ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos inscrito no programa de aprendizagem formação técnico-profissional compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação, de acordo com o previsto no art. 428 da CLT.
Para o Estatuto da criança e do Adolescente, Lei nº 8.069/90,
Considera-se aprendizagem a formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor. (Lei 8.069/1990).
Sendo assim, os aprendizes são obrigados a frequentar o curso de aprendizagem em que estejam matriculados. O aprendiz não poderá faltar aos trabalhos escolares do curso de aprendizagem em que estiver matriculado sem justificativa.
A falta reiterada no cumprimento do dever de assiduidade à aprendizagem, ou a falta razoável de aproveitamento, será considerada justa causa para demissão do aprendiz. É o que determina o parágrafo 2° do art. 432 da CLT.
Portanto, com base nos textos legais mencionados, para que a relação empregatícia seja estabelecida entre o empregado menor e seu empregador e esteja abrangida na proteção especial estabelecida pela CLT e pelo ECA é necessário que o adolescente tenha mais de 16 anos e menos de 18 anos ou tenha mais de 14 anos, em se tratando de menor aprendiz.
O jovem aprendiz poderá ser contratado não somente pela empresa na qual se realizará a aprendizagem ou entidades similares, em autêntica terceirização, mediante contratação por empresa interposta.
Nesse caso, o vínculo de emprego será com a entidade educadora e não com a empresa tomadora dos serviços.
Ao adolescente aprendiz são assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários. A duração do trabalho não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
Pode este limite ser de até oito horas para os aprendizes que já tiverem completado ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, ressalvada a hipótese prevista no art. 428, § 5° da CLT ou por falta disciplinar grave, desempenho insuficiente ou inadaptação, ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou a pedido.•.
A reclamação trabalhista do menor de 18 anos, conforme o art. 793 da CLT será feita por seus representantes legais e, na falta destes, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo sindicato, pelo Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo.
No Direito do Trabalho, a idade como critério a justificar a plena capacidade não possui as mesmas regras que na órbita do Direito Civil.
O trabalho do menor no Brasil é sempre causado pela deficiência de uma política educacional, pela grande concentração de renda e desigualdade social,
Assim, acaba sendo uma estratégia de sobrevivência à miséria, marginalidade e à fome. A legislação é enfática ao disciplinar e proteger o trabalho da criança e do adolescente. Entre 2006 e 2007, segundo dados da OIT:
A relação de trabalho especial entre empregado e empregador menor possui proteções constitucionais, sendo proibido – de acordo com seu art. 7°, XXXIII – o emprego em trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menor de 18 anos.
Os empregadores de menores de 18 anos, de acordo com o art. 425 da CLT, são obrigados a velar pela observância, nos seus estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras de higiene e de medicina do trabalho, não sendo permitido:
• Nos locais e serviços perigosos e insalubres constantes de quadro para esse fim, aprovado pela Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho;
• Em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
São exemplos de trabalhos considerados insalubres ou perigosos: de afiação de ferramentas e instrumentos metálicos, como o esmeril; máquinas de fatiar; tratores e máquinas agrícolas; trabalhos na construção civil ou pesada ou outros similares.
Em relação aos locais ou serviços considerados prejudiciais à moralidade do menor, podemos citar aqueles prestados de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés; consistentes na venda a varejo de bebidas alcoólicas; de produção, composição, entrega ou venda de impressos, cartazes, gravuras, emblemas, imagens ou quaisquer outros objetos que possam prejudicar a sua formação moral.
Mediante autorização do Juiz da Infância e Juventude o menor poderá ser autorizado a trabalhar em teatros, cinemas ou outros semelhantes, desde que:
A representação tenha fim educativo ou a peça de que participe não possa ser prejudicial à sua formação moral. Que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmão, e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral. (ALEXANDRE DA COSTA ARAUJO, 2007, página 61).
É proibido, também, trabalhar no período das 22h00 às 05h00, considerado como noturno.
Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Se a empresa não tomar as devidas providências, configurar-se-á a rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma do art. 483 da CLT.
Caberá ao responsável do menor pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral.
Na rescisão, deverá ter a representação dos pais ou responsáveis legais, não podendo o menor firmar recibos de pagamentos.
Mas se ele ficar afastado para cumprimento de serviço militar e não receber nenhum vencimento da empresa deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.
Por contrato de aprendizagem entende-se todo contrato de trabalho especial ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos inscrito no programa de aprendizagem formação técnico-profissional compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação, de acordo com o previsto no art. 428 da CLT.
Para o Estatuto da criança e do Adolescente, Lei nº 8.069/90,
Considera-se aprendizagem a formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor. (Lei 8.069/1990).
Sendo assim, os aprendizes são obrigados a frequentar o curso de aprendizagem em que estejam matriculados. O aprendiz não poderá faltar aos trabalhos escolares do curso de aprendizagem em que estiver matriculado sem justificativa.
A falta reiterada no cumprimento do dever de assiduidade à aprendizagem, ou a falta razoável de aproveitamento, será considerada justa causa para demissão do aprendiz. É o que determina o parágrafo 2° do art. 432 da CLT.
Portanto, com base nos textos legais mencionados, para que a relação empregatícia seja estabelecida entre o empregado menor e seu empregador e esteja abrangida na proteção especial estabelecida pela CLT e pelo ECA é necessário que o adolescente tenha mais de 16 anos e menos de 18 anos ou tenha mais de 14 anos, em se tratando de menor aprendiz.
O jovem aprendiz poderá ser contratado não somente pela empresa na qual se realizará a aprendizagem ou entidades similares, em autêntica terceirização, mediante contratação por empresa interposta.
Nesse caso, o vínculo de emprego será com a entidade educadora e não com a empresa tomadora dos serviços.
Ao adolescente aprendiz são assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários. A duração do trabalho não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
Pode este limite ser de até oito horas para os aprendizes que já tiverem completado ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, ressalvada a hipótese prevista no art. 428, § 5° da CLT ou por falta disciplinar grave, desempenho insuficiente ou inadaptação, ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou a pedido.•.
A reclamação trabalhista do menor de 18 anos, conforme o art. 793 da CLT será feita por seus representantes legais e, na falta destes, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo sindicato, pelo Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo.
No Direito do Trabalho, a idade como critério a justificar a plena capacidade não possui as mesmas regras que na órbita do Direito Civil.
O trabalho do menor no Brasil é sempre causado pela deficiência de uma política educacional, pela grande concentração de renda e desigualdade social,
Assim, acaba sendo uma estratégia de sobrevivência à miséria, marginalidade e à fome. A legislação é enfática ao disciplinar e proteger o trabalho da criança e do adolescente. Entre 2006 e 2007, segundo dados da OIT:
ESTA APRESENTAÇÃO REFLETE A OPINIÃO PESSOAL DO AUTOR SOBRE O TEMA, PODENDO NÃO REFLETIR A POSIÇÃO OFICIAL DO PORTAL EDUCAÇÃO.
COLUNISTA
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Os novos direitos do empregado doméstico
Xerxes Gusmão
O empregado doméstico sempre foi uma categoria especial no Brasil, categoria à qual tradicionalmente se negaram os direitos garantidos aos demais tipos de empregados.
Foi gradativamente que o doméstico foi adquirindo os direitos que hoje possui, o que ainda não lhe assegurou, entretanto, igualdade de tratamento com o empregado comum.
Diversos são os argumentos utilizados para justificar tal diferença, dentre os quais o que conta com maior adesão da doutrina e jurisprudência trabalhistas é o que sublinha a relação de confiança essencial ao emprego doméstico, relação que garantiria um tratamento diferenciado ao doméstico, “quase um membro da família”, mas que exigiria, em contrapartida, um tratamento diferenciado também por parte do legislador, que deveria ser mais “econômico” nos direitos a serem outorgados a este trabalhador.
Apesar da sua força, este argumento não tem impedido a concessão de novos direitos aos domésticos nos últimos anos, tendência que se reforçou pela recente promulgação da Lei n° 11324, de 19 julho de 2006.
1. Definição do doméstico
O doméstico, como bem se sabe, não é um empregado como qualquer outro. Ele tem não só direitos próprios. Ele tem, também, uma definição própria, que diferencia esta categoria dos demais tipos de empregados.
Nesse sentido, doméstico é o empregado que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa física ou à família, no âmbito residencial destas[1].
Desse modo, além de prestar os seus serviços, de natureza não lucrativa[2], a pessoa física ou a família, em âmbito residencial[3] - o que exclui a possibilidade do trabalho doméstico numa empresa -, o doméstico deve, para ver configurado o seu vínculo empregatício, prestar serviços contínuos.
Esse requisito da continuidade é um importante elemento de distinção com relação ao empregado comum, cujo vínculo empregatício depende somente da não-eventualidade dos seus serviços, requisito interpretado de maneira menos restritiva do que a continuidade, sinônimo de trabalho prestado várias vezes por semana[4].
Para ser um doméstico, portanto, aquele que presta serviços, na casa de pessoa física ou de família, deve fazê-lo várias vezes por semana, diferente dos outros empregados, que podem prestar serviços só uma vez por semana e já serem considerados como empregados[5].
Mas, se a definição já denota uma diferença clara, são os direitos do doméstico que o distinguem nitidamente dos demais empregados.
2. Direitos tradicionais do doméstico
O doméstico representa uma categoria que só conseguiu conquistar os seus direitos aos poucos.
Um primeiro marco nesse sentido foi a promulgação da lei regulando a categoria, a Lei n° 5859, de 11 de dezembro de 1972. Ela passou a garantir à categoria doméstica direitos como a carteira de trabalho (art. 2°, I) e as férias anuais remuneradas (art. 3°), então fixadas em 20 dias úteis.
Aos poucos, no entanto, outros direitos foram sendo garantidos aos domésticos, como o vale-transporte, previsto pela Lei 7418/85 como direito dos empregados comuns e dos domésticos.
Essa tendência foi acelerada com a promulgação da Constituição Federal de 1988, que, no parágrafo único do seu artigo 7°, estendeu diversos dos direitos garantidos aos empregados urbanos e rurais, e previstos no corpo deste artigo, aos empregados domésticos.
Foram, assim, estendidos ao doméstico direitos relativos à sua remuneração, como o salário mínimo (art. 7, IV), a irredutibilidade salarial (art. 7, VI) e o décimo terceiro salário (art. 7, VIII). O empregador doméstico deve, destarte, pagar treze vezes ao ano um salário no mínimo equivalente ao salário mínimo nacional, salário que não pode ser reduzido por ele.
Como ninguém vive somente de trabalho, o legislador constitucional garantiu, também, o direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (art. 7, XV) e às férias anuais remuneradas[6] (art. 7, XVII) ao doméstico.
Outros direitos assegurados ao doméstico pela Constituição Federal de 1988 foram a licença-maternidade, de 120 dias (art. 7, XVIII), e a licença-paternidade, de 5 dias (art. 7, XIX).
Por fim, o legislador constitucional previu proteção ao fim do contrato de trabalho do doméstico, garantindo-lhe o direito ao aviso prévio, de 30 dias (art. 7, XXI) e à aposentadoria (art. 7, XXIV), nos mesmos moldes do empregado comum[7].
Esse rol de direitos do doméstico foi aumentado recentemente, pela promulgação da Lei 11324/06.
3. Novos direitos do doméstico
A origem dessa Lei 11324 é bastante curiosa, no entanto. O governo Lula, preocupado em estimular a formalização do mercado de trabalho doméstico[8], editou uma Medida Provisória[9] prevendo, simplesmente, a possibilidade de o empregador doméstico deduzir, da sua declaração de imposto de renda, a contribuição paga ao INSS em favor do seu empregado doméstico.
Levada a votação no Congresso Nacional, essa MP acabou recebendo tantas emendas dos parlamentares que o governo Lula se deparou com situação inusitada : ter de aprovar ou vetar uma lei que previra uma série de novos direitos ao doméstico.
Direitos dos quais o mais polêmico era a transformação do FGTS do doméstico em obrigatório, já que, até então, o empregador doméstico podia escolher se inscrevia ou não o seu empregado no FGTS.
A solução encontrada pelo governo, desse modo, foi a de aprovar alguns e vetar outros direitos contidos na lei, chegando-se à redação final da Lei 11324, aprovada em 19 de julho de 2006.
3.1. Direitos garantidos
Poucos sabiam, mas o empregador doméstico podia, até a aprovação desta lei, descontar do seu empregado os valores despendidos com a sua alimentação e moradia, no caso de ele morar e se alimentar na casa do patrão. A Lei 11324 proibiu esse desconto, inserindo novo artigo na Lei 5859/72 : “Artigo 2º-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia”.
Outro fato desconhecido de muitos : antes da promulgação desta lei, o empregador doméstico podia exigir do seu empregado o trabalho nos feriados, pois este direito tinha sido expressamente excluído do doméstico pela lei específica dos feriados, a Lei 605/49. Ocorre que tal exclusão foi expressamente revogada pela nova lei : “Art. 9º Fica revogada a alínea a do art. 5º da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949”. Em outras palavras, o doméstico passou a ter direito ao repouso nos feriados oficiais.
A Lei 11324 teve, ainda, uma importante função : ela dissipou intrincada controvérsia relativa ao número de dias de férias do doméstico[10]. A partir de julho de 2006, não resta dúvida : o doméstico tem direito a férias anuais remuneradas de 30 dias corridos, como os demais empregados[11].
Outro direito estendido à doméstica, pela Lei 11324/06, foi a estabilidade da gestante. Alvo das mais severas críticas da doutrina, o fato de a doméstica poder ser dispensada quando grávida era permitido pela legislação anterior, mas não mais pelo novo artigo 4°-A da Lei 5859/72, cuja redação é clara : "Artigo 4º-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.” A doméstica que fica grávida, portanto, somente poderá ser dispensada, a partir de agora, se cometer falta grave, essa estabilidade indo do momento em que confirma a gravidez até 5 meses após o parto.
Trata-se, destarte, de alguns direitos suplementares assegurados ao doméstico, direitos bastante relevantes, sublinhe-se de passagem. Mas nem todos os direitos previstos no texto original da Lei 11324 foram aprovados pelo governo Lula.
3.2. Direitos não garantidos
O centro da discórdia, durante os dias que antecederam a decisão do governo federal, foi o FGTS, que passaria, pela redação original da Lei 11324, a ser obrigatório.
Após ter consultado representantes dos domésticos e da classe média, o governo decidiu vetar essa parte da lei, afirmando ter apenas adiado a medida, a ser tomada em momento posterior, por meio de novo dispositivo legal.
O fato é que o FGTS do doméstico continuou, em razão disso, a ser uma mera faculdade do empregador, que decide se inscreve ou não o seu empregado. Essa decisão do patrão é bastante importante, aliás, pois, além de ser irretratável[12], ela implica em duas conseqüências básicas : a obrigação de o empregador depositar, todo mês, 8% do salário do seu empregado na conta vinculada deste[13]; e a de pagar, em caso de dispensa sem justa causa do doméstico, uma multa equivalente a 40% do valor dos depósitos do FGTS realizados durante aquele contrato de trabalho[14].
Mantido como facultativo foi também o seguro-desemprego do doméstico, que continua tendo este direito garantido somente quando inscrito no FGTS, uma faculdade do empregador, como vimos. Desse modo, pela redação mantida do artigo 6-A da Lei 5859/72, o doméstico poderá receber até 3 parcelas do seguro-desemprego, no valor de um salário mínimo, se tiver sido incluído no FGTS pelo seu empregador.
Se é inegável o fato de que a regulação do trabalho doméstico sofreu uma evolução, ainda há parte do caminho a ser percorrido para chegarmos à justa igualdade de direitos com o empregado comum.
Como justificar, por exemplo, a ausência do direito a uma jornada de 8 horas de trabalho ao doméstico? Ou do conseqüente adicional de horas extras quando tal jornada é ultrapassada? Ou, ainda, como aceitar que o doméstico não tenha direito ao adicional noturno quando exerce suas funções à noite[15]?
Se novos direitos foram garantidos ao doméstico, ainda há outros a serem assegurados em futuras reformas da legislação regulando o trabalho doméstico. Esperemos que este futuro não se perca de vista.
Notas:
[1] Definição contida no artigo 1° da Lei 5859/72, a lei que regula o trabalho doméstico no Brasil.
[2] Nesse sentido, o patrão não pode exigir do seu empregado doméstico, por exemplo, que ele cozinhe para festas nas quais se cobre um preço de entrada, pois isso configuraria uma atividade lucrativa, impossibilitando a figura do empregado doméstico.
[3] O que não é sinônimo de residência principal, a casa de veraneio ou de campo também se enquadrando nesta definição.
[4] Não existe definição nas leis de um número determinado de dias por semana suficientes para configurar essa continuidade, mas a jurisprudência majoritária tem entendido que três vezes por semana já são suficientes.
[5] Caso os outros elementos que configuram o vínculo empregatício – pessoalidade, subordinação e onerosidade, segundo o artigo 3º da CLT – estiverem presentes.
[6] Essas sem fixação da sua duração exata, o que gerou enorme polêmica relativa ao número de dias de férias do doméstico, pois a sua lei específica, a Lei 5859/72, fixou, como vimos, em 20 dias úteis as suas férias, mas o decreto regulamentador desta lei, o Decreto 71885/73, estipulou (art. 2°) a aplicação da CLT no que toca às férias do doméstico, e a CLT passou a fixar, a partir de 1977, em 30 dias corridos o prazo normal de férias do empregado, o que deveria, pelo texto do decreto citado, ser estendido aos domésticos. Tal polêmica só veio a ser dirimida recentemente, com a promulgação da Lei 11324/06, como veremos mais adiante.
[7] Hoje, portanto, o doméstico pode se aposentar após 35 anos de contribuição, se homem, ou 30, se mulher, no caso da aposentadoria por tempo de contribuição, ou 65 anos de idade, para o homem, ou 60, para a mulher, no caso da aposentadoria por idade (segundo o artigo 201, §7° da CF).
[8] Estimativas do IBGE indicam que, de 6,5 milhões de empregados domésticos no Brasil, apenas 1,8 milhão teriam, atualmente, suas carteiras de trabalho assinadas.
[9] Trata-se da Medida Provisória de n° 284, de 15.2.06
[10] De que já tratamos em nota anterior.
[11] Segundo a nova redação dada ao artigo 3° da Lei 5859/72.
[12] Segundo a redação mantida do artigo 2° do Decreto 3361/00, que regulamentou essa inclusão do doméstico no FGTS.
[13] Que deve ser aberta em uma agência da Caixa Econômica Federal, banco que funciona como agente operador do FGTS.
[14] Essa multa, garantida a todos os empregados comuns, em caso de dispensa sem justa causa, só é garantida ao doméstico quando ele é inscrito pelo seu empregador no FGTS.
[15] Pela legislação atual, trabalho noturno, nas cidades, é aquele executado entre as 22 horas de um dia e as 5 da manhã do dia seguinte (segundo o artigo 73, §2º da CLT).
Informações Sobre o Autor
Presidência da República
Casa CivilSubchefia para Assuntos Jurídicos |
| (Vide Decreto nº 71.885, de 1973) (Vide Decreto nº 3.361, de 2000)Vigência |
Dispõe sobre a profissão de empregado doméstico e dá outras providências.
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O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o CONGRESSO NACIONAL decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.
Art. 2o-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
§ 1o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
§ 2o As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
Art. 3o O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família. (Redação dada pela Lei nº 11.324, de 2006)
Art. 3o-A. É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento." (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
Art. 4º Aos empregados domésticos são assegurados os benefícios e serviços da Lei Orgânica da Previdência Social na qualidade de segurados obrigatórios.
Art. 4o-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. (Incluído pela Lei nº 11.324, de 2006)
Art. 5º Os recursos para o custeio do plano de prestações provirão das contribuições abaixo, a serem recolhidas pelo empregador até o último dia do mês seguinte àquele a que se referirem e incidentes sobre o valor do salário-mínimo da região: (Vide Decreto nº 97.968, de 1989)
§ 1º O salário-de-contribuição para o empregado doméstico que receber salário superior ao mínimo vigente incidirá sobre a remuneração constante do contrato de trabalho registrado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, até o limite de 3 (três) salários mínimos regionais. (Incluído pela Lei nº 6.887, de 1980).
§ 2º A falta de recolhimento, na época própria, das contribuições previstas neste artigo sujeitará o responsável ao pagamento do juro moratório de 1% (um por cento) ao mês, além da multa variável de 10% (dez por cento) a 50% (cinqüenta por cento) do valor do débito. (Incluído pela Lei nº 6.887, de 1980).
Art. 6º Não serão devidas quaisquer das contribuições discriminadas nos itens II a VII da Tabela constante do artigo 3º do Decreto nº 60.466, de 14 de março de 1967.
Art. 6o-A. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada. (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
§ 1o O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa causa.(Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
§ 2o Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipóteses previstas no art. 482, com exceção das alíneas "c" e "g" e do seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho. (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001) (NR)
Art. 6o-B. Para se habilitar ao benefício, o trabalhador deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego: (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos quinze meses nos últimos vinte e quatro meses; (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
II - termo de rescisão do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa; (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
III - comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, durante o período referido no inciso I, na condição de empregado doméstico; (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
IV - declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
V - declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família. (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
Art. 6o-C. O seguro-desemprego deverá ser requerido de sete a noventa dias contados da data da dispensa. (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
Art. 6o-D. Novo seguro-desemprego só poderá ser requerido a cada período de dezesseis meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior. (Incluído pela Lei nº 10.208, de 2001)
Art. 6o-E.As multas e os valores fixados para as infrações previstas na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, aplicam-se, no que couber, às infrações ao disposto nesta Lei. (Incluído pela Lei nº 12.964, de 2014) (Vigência)
§ 1o A gravidade será aferida considerando-se o tempo de serviço do empregado, a idade, o número de empregados e o tipo da infração. (Incluído pela Lei nº 12.964, de 2014) (Vigência)
§ 2o A multa pela falta de anotação da data de admissão e da remuneração do empregado doméstico na Carteira de Trabalho e Previdência Social será elevada em pelo menos 100% (cem por cento). (Incluído pela Lei nº 12.964, de 2014) (Vigência)
§ 3o O percentual de elevação da multa de que trata o § 2o deste artigo poderá ser reduzido se o tempo de serviço for reconhecido voluntariamente pelo empregador, com a efetivação das anotações pertinentes e o recolhimento das contribuições previdenciárias devidas. (Incluído pela Lei nº 12.964, de 2014) (Vigência)
Art. 7º Esta Lei será regulamentada no prazo de 90 (noventa) dias vigorando 30 (trinta) dias após a publicação do seu regulamento.
Brasília, 11 de dezembro de 1972; 151º da Independência e 84º da República.
EMÍLIO G. MÉDICI
Júlio Barata
Júlio Barata
Este texto não substitui o publicado no DOU de 12.12.1972
Xerxes Gusmão
Mestre e Doutor pela Université de Paris 1 – Panthéon-Sorbonne, Juiz Federal do Trabalho da 8ª Região
https://youtu.be/pQ7YAiOGDTM
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